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predicta football recrutement mental

Comment prédire les performances futures des jeunes footballeurs ?

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Seulement 0.5% des jeunes de centre de formation termine un jour en équipe première. Les clubs de football gagneraient beaucoup à pouvoir prédire les chances de succès de leurs jeunes au niveau professionnel. Mais est-ce seulement possible ? Et si oui comment ?

 

 

 

 

Commençons par le début. Pourquoi ces chiffres sont-ils si bas ? Pourquoi la plupart des jeunes joueurs sur lesquels les clubs de football investissent en centre de formation ne feront jamais de carrière professionnelle décente ?

 

 

predicta football recrutement mentalLa raison est très simple. Plus on tente d’identifier les talents à un jeune âge, et moins on peut anticiper leur capacités à l’âge adulte. La croissance et la maturation passent par là et rebattent continuellement les cartes. Pire, il existe des études qui montrent que les footballeurs les plus talentueux à l’adolescence seront moins performants que les autres à l’âge adulte.

 

 

 

Les footballeurs les plus talentueux à l'adolescence seront moins performants que les autres à l'âge adulte Cliquez pour tweeter

 

 

DES DONNÉES SCIENTIFIQUES

 

Je reformule car c’est une information qui peut paraître incroyable… Nous parlons des adolescents qui arrivent à maturité avant les autres, ceux qui seront repérés en premier car ils sautent plus haut et courent plus vite que les autres. Ces adolescents montrent des performances ultérieures plus faibles que les adolescents arrivant à maturité plus tard. Une étude scientifique, menée par une équipe de chercheurs européens (graphique ci-dessous), a montré que les adolescents de leur échantillon arrivant à maturité plus tard que les autres avaient plus de chances de jouer à 22 ans pour une équipe professionnelle de 1ère division européenne (La Liga, Premier League, Bundesliga, Série A ou Ligue 1) ou une équipe nationale !

 

 

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Des exemples réels de joueurs pas forcément avantagés au niveau morphologique mais ayant réalisé une carrière professionnelle exemplaire viennent forcément à l’esprit : Éric Carrière, Benoît Pedretti, Jamie Vardy, Mathieu Valbuena…

 

 

LES LIMITES DU SCOUTING TRADITIONNEL

 

Mais ce n’est pas tout ! Les biais liés aux méthodes traditionnelles de scouting sont directement observables par l’effet d’âge relatif. L’effet d’âge relatif correspond à l’observation que plus de la majorité des professionnels est née dans les 6 premiers mois de l’année. Cette situation se retrouve par exemple dans les 5 grands championnats européens.

 

 

relative age effect football

Pourcentage de joueurs nés dans les différents trimestres de l’année, dans les 5 grands championnats européens

 

 

Imaginons que le mois de naissance à l’intérieur d’une catégorie de jeunes n’a pas d’importance. On devrait alors retrouver en proportions équivalentes au niveau professionnel des joueurs nés tous les mois de l’année… Mais ce n’est pas le cas ! L’effet d’âge relatif reflète une sélection à l’adolescence sur des critères physiques, morphologiques et techniques… À une période de la vie où quelques mois de différence ont énormément d’importance sur les performances. Résultat, les professionnels de vos effectifs étaient effectivement les meilleurs au moment de leur détection… à 14 ans… !

 

 

L'effet d'âge relatif reflète une sélection à l'adolescence où quelques mois de différence ont énormément d'importance sur les performances Cliquez pour tweeter

 

 

Pour résoudre ces biais de recrutement, il existe des techniques telles que le bio-banding, ou la méthode des maillots ordonnés (ordered shirts technique). Ces techniques peuvent être efficaces pour contrer certains biais du scouting traditionnel, mais demandent une organisation souvent conséquente à l’échelle de plusieurs clubs.

 

Alors quelles solutions si les évaluations des capacités physiques, techniques et morphologiques ne sont pas fiables chez les adolescents ? Et si on allait voir du côté des capacités cognitives et mentales ?

 

 

FOOTBALL : LE RÔLE DES CAPACITÉS COGNITIVES & MENTALES

 

L’intérêt des évaluations psychologiques chez les footballeurs est qu’elles sont plus fiables que les évaluations physiques. Les capacités cognitives et mentales peuvent évoluer entre l’adolescence et l’âge adulte. Mais souvent, les différences entre joueurs vont être conservées au cours du temps. En d’autres termes, un joueur plus créatif que la moyenne à 14 ans a beaucoup de chances d’être toujours plus créatif que la moyenne à l’âge adulte.

 

 

capacités cognitives psychologiques mentales

 

 

Les capacités cognitives et mentales sont donc des bonnes cibles du recrutement prédictif. Et à ce niveau, les résultats d’études scientifiques ont dépassé les attentes. Typiquement, ces études évaluent certaines dispositions psychologiques chez des adolescents entre 12 et 16 ans. Puis, dans un deuxième temps, suivent l’évolution de leur carrière en centre de formation puis au niveau professionnel.

 

 

Il suffit de connaître les résultats d'évaluations psychométriques d'un adolescent pour prédire sa réussite au niveau professionnel Cliquez pour tweeter

 

 

Résultat : certaines dimensions psychologiques, évaluées pendant l’adolescence, prédisent les performances au niveau professionnel, comme le nombre de buts marqués ou de matches joués en 1ère division nationale ! Il suffit ainsi de connaître les résultats d’évaluations psychométriques d’un adolescent pour prédire sa réussite au niveau professionnel. Autonomie, créativité, engagement individuel, compétitivité font partie des capacités cognitives et mentales qui prédisent les performances à l’âge adulte.

 

 

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IDENTIFIER LES FUTURS TALENTS AVEC PREDICTA FOOTBALL

 

Forts de ces études scientifiques, nous avons créé PREDICTA FOOTBALL, le premier outil scientifique d’identification des talents pour le recrutement prédictif. Cet outil consiste ainsi en des analyses d’évaluations psychométriques des jeunes footballeurs. Les joueurs passent d’abord une batterie de tests psychologiques et cognitifs. Les scores individuels sont ensuite traités dans des algorithmes développés par nos soins. Enfin, nous classons les joueurs en fonction de leur probabilité de réussir au niveau professionnel dans le futur.

 

Le but de PREDICTA FOOTBALL est d’identifier les futurs talents avant qu’ils ne soient visibles par tous. Et en conséquence d’aider les clubs à prendre les bonnes décisions d’investissement sur les jeunes footballeurs.

 

 

predicta football recrutement mental

 

 

Cela veut-il dire que le recrutement et le scouting traditionnels sont passés d’âge ? Pas tout à fait. Car les facteurs qui déterminent les performances futures des jeunes footballeurs sont multiples. Quel intérêt de miser sur un jeune avec d’excellents scores psychométriques, mais qui rate un plat du pied sur deux ? À l’inverse, que penser d’un jeune dont 100% des contrôles sont millimétrés mais qui obtient des scores psychométriques et cognitifs faibles ?

 

Dans les deux cas, ce qui compte est la combinaison de différentes évaluations (techniques, physiques, psychologiques…). Elle vous permet de prendre une décision avec plus de précision et de certitude si que si vous n’aviez accès qu’à un type de données. En conclusion, les évaluations psychométriques et cognitives doivent être utilisées en combinaison avec les évaluations plus classiques du scouting traditionnel (morphologie, technique, tactique, vision du jeu, etc…).

 

 

predicta football recrutement mental

 

 

À notre époque, la compétition pour identifier les jeunes talents dans le football est internationale et intense. Les méthodes traditionnelles de scouting sont biaisées et atteignent leurs limites. Un outil de recrutement prédictif tel que PREDICTA FOOTBALL, basé sur des études scientifiques rigoureuses, est le meilleur allié des clubs pour identifier les talents de demain avec une précision scientifique et avant les autres, investir de manière plus certaine et efficace, et détecter les talents cachés avant qu’ils ne soient visibles par tous !

 

logo Predicta Football

 

 

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À PROPOS DE L’AUTEUR :

Dr. Morgan DAVID   

Ancien chercheur et spécialiste des sciences comportementales, Morgan DAVID a fondé et dirige le cabinet ANALYTICA en France et au Royaume-Uni. ANALYTICA utilise le fonctionnement de notre cerveau pour proposer de meilleurs produits et services dans l’innovation, le marketing, la communication… ANALYTICA est le créateur du concept des PsychoSegments, du service de neuromarketing CogniSales, du service de menu engineering nouvelle génération CogniMenu, et de l’outil d’identification des talents sportifs PREDICTA FOOTBALL

 

 

 

CV hobbies psychologie

Arrêtez de mentionner vos hobbies sur votre CV !

CV hobbies psychologie

 

Je mentionnais dans un post fin 2017 l’erreur consistant à noter ses compétences de 1 à 5 sur son CV1. Dans la série des mauvaises pratiques à la mode, je m’attaque aujourd’hui à la mention des hobbies sur les CVs. Arguments scientifiques et psychologiques à l’appui !

 

 

 

Pas un ! Pas un seul CV de candidat que je puisse voir passer sur les réseaux ou dans ma boite mail sans qu’il ne mentionne ses hobbies. Je me suis longtemps demandé l’intérêt que pouvaient avoir les candidats à mentionner leurs hobbies. Fierté et auto-congratulation mises à part. Puis j’ai réfléchi au tort que la mention des hobbies pouvait causer au candidat. Résultat : arrêtez de mentionner vos hobbies sur votre CV ! Voici pourquoi.

 

 

Vous candidatez à un poste car vous considérez que votre profil est en adéquation avec les qualités recherchées. Ou que vous avez le diplôme idéal pour accomplir les missions proposées. Un BTS dans la vente ? De l’expérience dans la programmation informatique ? Ça tombe bien, le poste auquel vous candidatez requiert un BAC +2 en lien avec le commerce. Ou cette nouvelle start-up recherche un jeune collaborateur expérimenté pour développer sa nouvelle application innovante.

 

 

Tout va bien pour le moment. Après les quelques détails sur les moyens de vous joindre, vous mentionnez fièrement sur votre CV ce diplôme universitaire ou cette expérience professionnelle. Telle votre botte secrète, ou le graal vous laissant espérer une issue positive à votre candidature, vous précisez les qualités et compétences que cette expérience vous a apporté. Jusque-là, vous êtes encore dans les starting blocks pour décrocher un entretien.

 

 

Mentionnez vos hobbies sur vos CV seulement lorsqu'ils sont en lien avec le poste recherché ! Cliquez pour tweeter

 

 

Malheureusement, vous décidez d’ajouter une section « Hobbies » (ou « Activités extraprofessionnelles ») en fin de CV. Patatras, c’est l’erreur classique. Et qu’on me donne une bonne raison autre que l’habitude ou la convention pour justifier la mention de ses hobbies ! Alors oui, si vous candidatez à un poste d’animation dans un parc naturel, il peut être utile de faire mention de votre goût pour la randonnée ou l’ornithologie. Si vous candidatez à un poste de boulanger, il peut être utile de mentionner votre intérêt pour la cuisine de manière générale. Ce sont réellement les seules situations pour lesquelles la mention des hobbies est appropriée : lorsqu’ils sont en lien avec le poste recherché ! Et par (ma modeste) expérience, c’est rarement le cas !

 

 

CV psychologie hobbiesEst-il vraiment nécessaire de préciser votre goût pour la planche à voile pour obtenir ce poste de développeur(-se) web à Paris ? Ou votre goût pour l’équitation pour ce poste de vendeur(-se)/serveur(-se) en salon de thé ? Ou encore votre goût pour les voyages en Asie, Amérique et autres ? (sans compter qu’à 18 ans votre goût pour les voyages inter-continentaux représentent certainement plus les goûts et moyens de vos parents…). Ces mentions n’ont aucun lien avec le poste auquel vous postulez et ne sont pas nécessaires. Contrairement à des déclarations de l’APEC, vos hobbies ne sont pas innocents et donnent au recruteur des critères de plus sur lesquels vous évaluer, intentionnellement ou non. Et c’est là qu’est le danger.

 

 

CV psychologie hobbiesVos hobbies apportent de l’information à votre sujet au recruteur. Malheureusement, les recruteurs sont humains et vont avoir tendance, souvent de manière inconsciente, à trouver plus attractifs / sympathiques / compétents (au choix) des candidats qui leurs ressemblent. Cela a été démontré par des études scientifiques2,3,4. La similarité culturelle est un élément important de la manière dont nous évaluons les autres et de ce que nous pensons d’eux. Vous comprenez ainsi aisément qu’il suffit de mentionner un hobby pour lequel le recruteur n’a aucune affinité, pire, éprouve une aversion totale, pour que cela affecte son jugement de manière négative. Vous avez dit escalade ? Équitation ? Cuisine ?

 

 

“L’affinité culturelle avec un candidat potentiel est important lors d’un recrutement”

 

 

Voilà peut-être la version la moins pessimiste de l’impact de la mention des hobbies sur un CV. La version la plus pessimiste pourrait inclure la déclaration explicite de recruteurs affirmant que l’affinité culturelle avec un candidat potentiel est important lors d’un recrutement5. On évoque souvent à ce sujet le test « de l’aéroport » : « À la place d’un recruteur, comment vivriez-vous d’être coincé dans un aéroport pendant une tempête de neige avec le candidat X ? » Personnellement, je vivrais mal d’être coincé avec un chanteur de rap ou de RnB, car je n’aime pas ce style de musique. D’autres n’aimeraient pas être coincés avec un sportif. Leur manque de goût pour l’effort vire à l’incompréhension des motivations du joggeur matinal. Inconsciemment, nous sommes attirés par des personnes qui nous sont similaires culturellement. Il semble même que ce critère soit carrément assumé par certains recruteurs…

 

 

Persuadé que des spécialistes des RH vont avoir un avis différent du mien, je serais ravi de lire leurs commentaires. En attendant, vos hobbies peuvent en dire beaucoup sur votre personnalité6 et affecter le jugement qu’un recruteur va porter, intentionnellement ou non, sur votre candidature. Alors arrêtez de mentionner vos hobbies sur votre CV !

 

http://cabinet-analytica.fr/cv-la-mauvaise-pratique-a-la-mode/

1www.cabinet-analytica.fr/cv-la-mauvaise-pratique-a-la-mode/

2Neimeyer & Mitchell (1988) Similarity & attraction: a longitudinal study. Journal of Social & Personal Relationships, 5, 131-48.

3Jones et al. (2004) How do I love thee? Let me count the Js: implicit egotism and interpersonal attraction. Journal of Personality & Social Psychology, 87, 665-83.

4Roebken (2010) Similarity attracts: an analysis of recruitment decisions in academia. Educational Management Administration & Leadership, 38, 472-86.

5Rivera (2012) Hiring as cultural matching: the case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77, 999-1022.

6Matz et al. (2017) Psychological targeting as an effective approach to digital mass persuasion. PNAS, 114, 12714-9.

 

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À PROPOS DE L’AUTEUR :

 

Dr. Morgan DAVID   

Ancien chercheur et spécialiste des sciences comportementales, Morgan DAVID a fondé et dirige le cabinet ANALYTICA en France et au Royaume-Uni. ANALYTICA propose de rendre le savoir et les techniques liées au sciences comportementales accessibles pour répondre aux problématiques concrètes des entreprises et organisations. ANALYTICA utilise la manière dont fonctionne notre cerveau afin de proposer de meilleurs produits et services dans différents domaines tels que le marketing, la santé, le management, l’innovation publique, etc…

 

ratings

CV : la mauvaise pratique à la mode à éviter

 

 

Noter ses compétences de 1 à 5 sur son CV est LA pratique à la mode. C’est pourtant LA pratique à éviter et j’en explique dans ce post les raisons afin de vous dissuader définitivement de l’utiliser. Parce que les bonnes pratiques ne sont pas forcément celles de la majorité…

 

 

À l’interface entre art et science, fonctionnalité et esthétisme, nous vivons à une époque où les logiciels informatiques nous ôtent toute excuse valable de produire des documents et des supports de communication austères. Malheur à vous si vous n’êtes pas du genre créatif donc ! Tenter de concilier graphisme et utilité, fond et forme, n’est pas toujours heureux pourtant. L’on se souvient de l’arrivée des diaporamas PowerPoint en lieu et place des traditionnelles diapositives argentiques (pour les moins de 25 ans voilà en bas à droite à quoi cela ressemblait…). On assista alors un déluge de créativité s’emparer des professeurs et des conférenciers, dans un mélange parfois criard de couleurs exubérantes et de texte à la limite de la lisibilité. Puis une fois la fonction “Animation” découverte, de transformer le tout en un véritable show à la Walt Disney. Un léger retour à la sobriété plus tard, les innovations en termes de communication ne manquent maintenant pas, bien aidées par les développeurs de logiciels.

 

L’une de ces nouveautés sur laquelle porte ce post est l’utilisation des échelles d’évaluations des compétences sur les CV (skills’ ratings en anglais). On a ainsi vu fleurir ces dernières années sur les CV une section complète dans laquelle leur auteur liste les compétences qu’il maîtrise un peu, beaucoup, pas du tout…, accompagné d’une petite échelle d’évaluation, en général de 1 à 5. En 2017, le candidat évalue lui-même sa maîtrise de certaines compétences ! Le Trip Advisor du recrutement en somme ! Aux yeux du psychologue que je suis, cela m’a immédiatement choqué, mais la tendance se confirme au point que je vous défie de mettre la main sur un CV qui ne contienne pas cette section ! Alors, oui graphiquement c’est joli, oui c’est dans l’air du temps de noter n’importe quoi sur une échelle de 1 à 5, oui on gagne de la place, c’est par contre la pire invention qu’on ait pu trouver pour vendre ses qualités et ses compétences sur un CV…

 

 

Pourquoi vous ne devez pas utiliser d’échelles d’évaluations sur votre CV ?

 

 

Les échelles d’évaluations sur un CV me font penser à quelqu’un qui voudrait courir un 10 kilomètres avec un sac à dos rempli de cailloux. Dès le départ vous vous mettriez un handicap. Alors vous me direz « merci pour cette métaphore bien sentie, mais en l’occurrence, tout le monde à l’heure actuelle court avec un sac à dos rempli de cailloux ». Ce à quoi je vous répondrai que vous n’avez pas tort, mais qu’il est donc profitable pour vous de vous délester de ce poids pour sortir du lot. Bref, pourquoi abandonner sur le champ les échelles d’évaluations ? Les raisons sont multiples. Comme le questionnait déjà assez justement en 2014 un article du site resumegenius.com, quelle est la validité d’une telle échelle ? Vous dîtes maîtriser la flûte traversière avec une note de 4 sur 5. Pourquoi pas 3 sur 5 ? Est-ce qu’à 4 sur 5 vous jouez dans un orchestre symphonique alors qu’à 3 sur 5 vous vous contentez d’« Au clair de la lune » ? Qui a décidé d’une telle échelle ? Et surtout, quelle information cela apporte-t-il au recruteur ?

 

Aussi, quel recruteur voudrait embaucher un candidat ne maîtrisant pas parfaitement un outil avec lequel il sera censé travailler ? Pouvez-vous vous permettre de vous attribuer une note de 4 sur 5 pour l’utilisation du logiciel R si vous postulez à un poste de statisticien ? Très certainement non. Pouvez-vous toutefois vous permettre de vous attribuer 5 sur 5, suggérant que vous maîtrisez parfaitement l’outil ? Quiconque a manipulé R sait que c’est impossible. Dans les deux cas vous êtes ainsi perdant.

 

 

Insistez sur vos réalisations plutôt que sur vos compétences

 

 

Pour résoudre ce dilemme, rien de plus simple : abandonnez l’échelle d’évaluation. Expliquez plutôt quels projets vous avez pu mener dans le passé et quelles compétences ont été mises à profit. Si vous avez conçu la newsletter de votre association avec InDesign, dites-le simplement ! Aux yeux du recruteur, vous maîtrisez l’outil. Cela ne veut évidemment pas dire que vous maîtrisez la totalité des fonctions, mais là n’est pas l’important. Si au contraire, vous évaluez vos capacités à utiliser InDesign à 3 sur 5 par exemple, cela n’apporte aucune information au recruteur et peut même lui laisser penser que vous avez des défaillances dans l’utilisation de l’outil.

 

 

Attention à la perception de votre CV par le recruteur

 

 

Pour terminer, je conclurai sur les conséquences de l’utilisation des échelles d’évaluations sur la psychologie et la perception des recruteurs. Afin d’évaluer différentes options, notre cerveau utilise principalement ce qu’on appelle des processus d’analyses comparatives. En gros, il est difficile d’évaluer une option de manière absolue. C’est pourquoi donner un avis, un score, une préférence à propos d’une option est plus facile lorsque plusieurs autres options sont présentées simultanément. La conséquence en est que la valeur attribuée à une option est relative aux autres options. Le processus d’analyse comparative fait qu’une évaluation moyenne sur une de vos compétences suscitera une appréciation négative chez le recruteur car elle sera comparée à une aptitude pour laquelle la note est meilleure. Le recruteur va ainsi percevoir et se remémorer votre maîtrise de cette compétence négativement. Même si vous lui donnez 4 sur 5 ! Tout cela sans compter sur un potentiel effet halo : c’est-à-dire le fait qu’une note moins bonne sur une compétence se répercute par ricochet sur l’appréciation globale des autres compétences… !

 

 

“Avec l’échelle d’évaluation, vous focalisez le recruteur sur des aspects négatifs de vos aptitudes”

 

 

Ainsi, au lieu de percevoir positivement votre maîtrise de l’espagnol écrit, le recruteur va percevoir que votre note (e.g. 3 sur 5) est moyenne et que votre maîtrise n’est pas parfaite. Avec l’échelle d’évaluation, vous focalisez le recruteur sur des aspects négatifs de vos aptitudes plutôt que sur des aspects positifs. Si vous aviez simplement déclaré que vous maîtrisiez l’espagnol, cela aurait pu difficilement jouer en votre défaveur, et même apporter une qualité supplémentaire à votre CV. Prenez l’exemple de l’image ci-dessous. Quelle stratégie suicidaire que d’évaluer sa maîtrise de l’allemand à 1 sur 5, alors que déclarer votre initiation à la langue japonaise aurait pu être vu comme une qualité supplémentaire. De manière générale, décrivez vos compétences ou vos projets réalisés de manière QUALITATIVE, comme dans le CV ci-dessous mais sans les échelles… Comme on l’a vu, notre cerveau traite les informations quantitatives de manière bien perverse pour votre CV…

 

Alors vous allez me dire « oui mais je maîtrise parfaitement Illustrator, alors que j’utilise Photoshop de manière basique. Je veux faire passer ce message. De toute façon ces points seront abordés durant l’entretien ! ». Ce à quoi je répondrais « Si entretien il y a… ». Pourquoi se dévaloriser en déclarant n’utiliser que les fonctions basiques de Photoshop ? ou en se donnant une note inférieure à celle de la maîtrise d’Illustrator ? Au contraire, une manière de se valoriser serait simplement de déclarer que vous maîtrisez les deux logiciels. De plus, le job auquel vous postulez ne nécessitait peut-être pas une maîtrise approfondie de Photoshop. Mais çà vous ne le saurez probablement jamais…

 

 

En espérant que ce post vous aura convaincu de remiser les échelles d’évaluations dans vos placards d’où elles n’auraient jamais dues sortir ! Bonne chance dans vos recherches d’emploi !

 

 

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À PROPOS DE L’AUTEUR :

 

Dr. Morgan DAVID   

Ancien chercheur et spécialiste des sciences comportementales, Morgan DAVID a fondé et dirige le cabinet ANALYTICA en France et au Royaume-Uni. ANALYTICA propose de rendre le savoir et les techniques liées au sciences comportementales accessibles pour répondre aux problématiques concrètes des entreprises et organisations. ANALYTICA utilise la manière dont fonctionne notre cerveau afin de proposer de meilleurs produits et services dans différents domaines tels que le marketing, la santé, le management, l’innovation publique, etc…