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CV : la mauvaise pratique à la mode à éviter

 

 

Noter ses compétences de 1 à 5 sur son CV est LA pratique à la mode. C’est pourtant LA pratique à éviter et j’en explique dans ce post les raisons afin de vous dissuader définitivement de l’utiliser. Parce que les bonnes pratiques ne sont pas forcément celles de la majorité…

 

 

À l’interface entre art et science, fonctionnalité et esthétisme, nous vivons à une époque où les logiciels informatiques nous ôtent toute excuse valable de produire des documents et des supports de communication austères. Malheur à vous si vous n’êtes pas du genre créatif donc ! Tenter de concilier graphisme et utilité, fond et forme, n’est pas toujours heureux pourtant. L’on se souvient de l’arrivée des diaporamas PowerPoint en lieu et place des traditionnelles diapositives argentiques (pour les moins de 25 ans voilà en bas à droite à quoi cela ressemblait…). On assista alors un déluge de créativité s’emparer des professeurs et des conférenciers, dans un mélange parfois criard de couleurs exubérantes et de texte à la limite de la lisibilité. Puis une fois la fonction « Animation » découverte, de transformer le tout en un véritable show à la Walt Disney. Un léger retour à la sobriété plus tard, les innovations en termes de communication ne manquent maintenant pas, bien aidées par les développeurs de logiciels.

 

L’une de ces nouveautés sur laquelle porte ce post est l’utilisation des échelles d’évaluations des compétences sur les CV (skills’ ratings en anglais). On a ainsi vu fleurir ces dernières années sur les CV une section complète dans laquelle leur auteur liste les compétences qu’il maîtrise un peu, beaucoup, pas du tout…, accompagné d’une petite échelle d’évaluation, en général de 1 à 5. En 2017, le candidat évalue lui-même sa maîtrise de certaines compétences ! Le Trip Advisor du recrutement en somme ! Aux yeux du psychologue que je suis, cela m’a immédiatement choqué, mais la tendance se confirme au point que je vous défie de mettre la main sur un CV qui ne contienne pas cette section ! Alors, oui graphiquement c’est joli, oui c’est dans l’air du temps de noter n’importe quoi sur une échelle de 1 à 5, oui on gagne de la place, c’est par contre la pire invention qu’on ait pu trouver pour vendre ses qualités et ses compétences sur un CV…

 

 

Pourquoi vous ne devez pas utiliser d’échelles d’évaluations sur votre CV ?

 

 

Les échelles d’évaluations sur un CV me font penser à quelqu’un qui voudrait courir un 10 kilomètres avec un sac à dos rempli de cailloux. Dès le départ vous vous mettriez un handicap. Alors vous me direz « merci pour cette métaphore bien sentie, mais en l’occurrence, tout le monde à l’heure actuelle court avec un sac à dos rempli de cailloux ». Ce à quoi je vous répondrai que vous n’avez pas tort, mais qu’il est donc profitable pour vous de vous délester de ce poids pour sortir du lot. Bref, pourquoi abandonner sur le champ les échelles d’évaluations ? Les raisons sont multiples. Comme le questionnait déjà assez justement en 2014 un article du site resumegenius.com, quelle est la validité d’une telle échelle ? Vous dîtes maîtriser la flûte traversière avec une note de 4 sur 5. Pourquoi pas 3 sur 5 ? Est-ce qu’à 4 sur 5 vous jouez dans un orchestre symphonique alors qu’à 3 sur 5 vous vous contentez d’« Au clair de la lune » ? Qui a décidé d’une telle échelle ? Et surtout, quelle information cela apporte-t-il au recruteur ?

 

Aussi, quel recruteur voudrait embaucher un candidat ne maîtrisant pas parfaitement un outil avec lequel il sera censé travailler ? Pouvez-vous vous permettre de vous attribuer une note de 4 sur 5 pour l’utilisation du logiciel R si vous postulez à un poste de statisticien ? Très certainement non. Pouvez-vous toutefois vous permettre de vous attribuer 5 sur 5, suggérant que vous maîtrisez parfaitement l’outil ? Quiconque a manipulé R sait que c’est impossible. Dans les deux cas vous êtes ainsi perdant.

 

 

Insistez sur vos réalisations plutôt que sur vos compétences

 

 

Pour résoudre ce dilemme, rien de plus simple : abandonnez l’échelle d’évaluation. Expliquez plutôt quels projets vous avez pu mener dans le passé et quelles compétences ont été mises à profit. Si vous avez conçu la newsletter de votre association avec InDesign, dites-le simplement ! Aux yeux du recruteur, vous maîtrisez l’outil. Cela ne veut évidemment pas dire que vous maîtrisez la totalité des fonctions, mais là n’est pas l’important. Si au contraire, vous évaluez vos capacités à utiliser InDesign à 3 sur 5 par exemple, cela n’apporte aucune information au recruteur et peut même lui laisser penser que vous avez des défaillances dans l’utilisation de l’outil.

 

 

Attention à la perception de votre CV par le recruteur

 

 

Pour terminer, je conclurai sur les conséquences de l’utilisation des échelles d’évaluations sur la psychologie et la perception des recruteurs. Afin d’évaluer différentes options, notre cerveau utilise principalement ce qu’on appelle des processus d’analyses comparatives. En gros, il est difficile d’évaluer une option de manière absolue. C’est pourquoi donner un avis, un score, une préférence à propos d’une option est plus facile lorsque plusieurs autres options sont présentées simultanément. La conséquence en est que la valeur attribuée à une option est relative aux autres options. Le processus d’analyse comparative fait qu’une évaluation moyenne sur une de vos compétences suscitera une appréciation négative chez le recruteur car elle sera comparée à une aptitude pour laquelle la note est meilleure. Le recruteur va ainsi percevoir et se remémorer votre maîtrise de cette compétence négativement. Même si vous lui donnez 4 sur 5 ! Tout cela sans compter sur un potentiel effet halo : c’est-à-dire le fait qu’une note moins bonne sur une compétence se répercute par ricochet sur l’appréciation globale des autres compétences… !

 

 

« Avec l’échelle d’évaluation, vous focalisez le recruteur sur des aspects négatifs de vos aptitudes »

 

 

Ainsi, au lieu de percevoir positivement votre maîtrise de l’espagnol écrit, le recruteur va percevoir que votre note (e.g. 3 sur 5) est moyenne et que votre maîtrise n’est pas parfaite. Avec l’échelle d’évaluation, vous focalisez le recruteur sur des aspects négatifs de vos aptitudes plutôt que sur des aspects positifs. Si vous aviez simplement déclaré que vous maîtrisiez l’espagnol, cela aurait pu difficilement jouer en votre défaveur, et même apporter une qualité supplémentaire à votre CV. Prenez l’exemple de l’image ci-dessous. Quelle stratégie suicidaire que d’évaluer sa maîtrise de l’allemand à 1 sur 5, alors que déclarer votre initiation à la langue japonaise aurait pu être vu comme une qualité supplémentaire. De manière générale, décrivez vos compétences ou vos projets réalisés de manière QUALITATIVE, comme dans le CV ci-dessous mais sans les échelles… Comme on l’a vu, notre cerveau traite les informations quantitatives de manière bien perverse pour votre CV…

 

Alors vous allez me dire « oui mais je maîtrise parfaitement Illustrator, alors que j’utilise Photoshop de manière basique. Je veux faire passer ce message. De toute façon ces points seront abordés durant l’entretien ! ». Ce à quoi je répondrais « Si entretien il y a… ». Pourquoi se dévaloriser en déclarant n’utiliser que les fonctions basiques de Photoshop ? ou en se donnant une note inférieure à celle de la maîtrise d’Illustrator ? Au contraire, une manière de se valoriser serait simplement de déclarer que vous maîtrisez les deux logiciels. De plus, le job auquel vous postulez ne nécessitait peut-être pas une maîtrise approfondie de Photoshop. Mais çà vous ne le saurez probablement jamais…

 

 

En espérant que ce post vous aura convaincu de remiser les échelles d’évaluations dans vos placards d’où elles n’auraient jamais dues sortir ! Bonne chance dans vos recherches d’emploi !

 

 

Prix Nobel 2017 : qu’est-ce que l’économie comportementale ?

 

La nouvelle est tombée… le prix Nobel 2017 d’économie sera Richard Thaler, figure incontournable de l’économie comportementale et des fameux nudges dont il a largement contribué au développement ces 30 dernières années. Et comme presque personne n’a jamais entendu parler d’économie comportementale ou de nudge, décryptons brièvement le pourquoi du comment de cette discipline avec quelques exemples.

 

 

Imaginez-vous à la tête d’une caserne de sapeurs-pompiers dans le sud de la France en été. Des incendies font rages, et les flammes se rapprochent dangereusement et rapidement d’un hameau composé de trois habitations. À votre disposition, deux stratégies d’intervention dont les modalités et les conséquences potentielles diffèrent :

 

A/ cette stratégie vous permet de sauver une des trois maisons, mais pas les deux autres ;

B/ cette stratégie a une chance sur 3 de sauver les 3 maisons, mais aussi 2 chances sur 3 de n’en sauver aucune.

 

Quel choix ferez-vous ? Si vous réagissez comme 71% des personnes à qui l’on pose cette question, vous aurez choisi la sûreté et sauverez une des trois maisons (stratégie A). Posons maintenant le problème différemment. Deux stratégies s’offrent toujours à vous pour tenter de sauver les trois habitations des flammes :

 

C/ cette stratégie résultera en la perte inévitable de deux maisons ;

D/ cette stratégie a 2 chances sur 3 de résulter en la perte des trois maisons, mais une chance sur 3 de toutes les sauver et donc de n’en perdre aucune.

 

Face à ce second dilemme, plus de 80% des gens choisissent la stratégie D, la plus risquée. Pour résumer, face à deux alternatives comprenant à chaque fois une option sûre et une option risquée, les participants choisissent en majorité l’option sûre dans un cas, et l’option risquée dans le second. Des différences tout à fait irrationnelles qui s’expliquent par la manière dont est formulé le dilemme. Notre cerveau prend ainsi des décisions différentes selon si le problème est formulé en termes de gains ou de pertes potentielles. Si nous étions 100% rationnels, comme le suppose l’économie traditionnelle, la même proportion de décisions pour l’une ou l’autre des stratégies devrait être retrouvée entre les deux formulations du dilemme.

 

Si vous avez compris cela, vous avez compris l’économie comportementale ! Les principes de l’économie traditionnelle s’autorisent des simplifications : pour elle, nos cerveaux prennent des décisions rationnelles qui optimise les bénéfices que l’on peut tirer de nos choix. Par exemple la façon dont nous investissons notre argent ou le choix de notre alimentation. L’économie traditionnelle pensait prédire les processus économiques car chacun de ses acteurs étaient censés agir, sans faillir, pour maximiser ses propres intérêts. L’économie comportementale s’est au contraire développée à la faveur d’observations que nous ne prenons que rarement des décisions rationnelles et que notre cerveau fait preuve d’innombrables biais cognitifs nous emmenant en dehors des chemins de la rationalité. Mes collègues viennent-ils tous de choisir des frites devant moi à la cafétéria ? Le biais de conformité m’entrainera dans un choix similaire bien que je sache éperdument que ce n’est pas le choix optimal pour mon régime. La responsable RH de la dernière entreprise dans laquelle vous avez postulé vous a-t-elle fait passer un test de personnalité ? Le biais de désirabilité sociale vous aura poussé à vous dévoiler sous un jour plus agréable, travailleur et ouvert aux expériences que vous ne l’êtes réellement. Randonneurs, vous n’avez toujours pas atteint le fameux point de vue sur la vallée qui a servi de prétexte aux 4h de marche à travers le massif forestier ? Votre compagnon de route commence à douter que vous n’ayez jamais été sur le bon chemin ? La sunk cost fallacy, ou Concorde fallacy (je n’ai pas de traduction française satisfaisante) vous poussera à persister dans votre marche bien que les chances d’atteindre votre but diminuent… Proposez à un inconnu le don d’un billet de 5 euros sur le champ, ou de 20 euros le lendemain, la plupart repartira avec le premier billet. Quoi de plus irrationnel ? Le biais d’impulsivité aura poussé l’inconnu à surestimer un gain dont l’obtention est proche, par rapport à l’autre, plus conséquent, mais différé dans le temps. Enfin, si vous pensez que Macron, malgré un plébiscite démocratique certain, n’est pas le chef d’État que mérite la France, votre cerveau aura tendance à accorder plus d’importance aux informations relatant les inexactitudes et les échecs de la politique de notre Président que le bien-fondé de ses réformes. C’est le fameux biais de confirmation.

 

 

« Les biais cognitifs […] touchent tous les aspects de notre vie quotidienne »

 

 

Les biais cognitifs ont jusqu’ici été identifiés par dizaines. On peut d’ailleurs en trouver un bon résumé sur cette page wikipédia. Ils touchent tous les aspects de notre vie quotidienne et sont utilisés intentionnellement ou non par tout type d’organisation. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi les grosses entreprises nationales nous assénaient de réclames publicitaires aussi imbéciles les unes que les autres ? C’est un peu de notre faute finalement… ou de celle de notre cerveau… à cause du biais de disponibilité dont il fait preuve, c’est-à-dire de sa faculté à attribuer d’autant plus son attention à des signaux visuels et sonores qu’il les aura fréquemment rencontrés par le passé. Ce n’est parce que le contenu des publicités Carglass ou Lidl sont dignes d’intérêt que les consommateurs se tournent vers ces enseignes, j’espère que vous l’aurez deviné, mais parce qu’elles nous rabâchent les mêmes slogans à longueur de journée sur des médias d’influence…

 

L’identification de ces biais doit beaucoup à Kahneman et Tversky, deux économistes du comportement, le premier recevant également le prix Nobel d’économie en 2002, et qui ont précédé Thaler dans le développement de cette discipline. Au-delà d’un aspect purement descriptif ou d’une meilleure compréhension de la manière dont notre cerveau traite l’information et prend des décisions, l’économie comportementale a posé les bases d’une pratique destinée à agir sur les comportements. C’est aussi et surtout pour le concept de « nudge » (ou coup de pouce) que Richard Thaler est connu. Il y a même consacré un livre éponyme en 2008 avec son comparse Cass Sunstein.

 

 

« L’efficacité des nudges est souvent très relative face à d’autres techniques et interventions de psychologie sociale »

 

 

Le principe du nudge est le suivant : étant donné que notre cerveau montre des biais cognitifs quasi-systématiques lors de nos prises de décision, alors structurons les situations de choix auxquelles les citoyens font face afin de « tromper » leur cerveau à prendre malgré lui une décision plus conforme à leurs intérêts ou à l’intérêt collectif. Le concept de nudge est très à la mode dans les organisations se destinant à agir sur les comportements, principalement des organisations publiques. Thaler est ainsi à l’origine aux États-Unis de programmes poussant les salariés à investir plus d’argent dans leur pension de retraite au fil du temps (« Save More Tomorrow ») [1]. Ce système permet ainsi de contourner l’obstacle nuisible de la vision à court terme dont font preuve ces mêmes employés en ne mettant pas assez d’argent de côté assez tôt pour leur retraite. Le biais d’aversion à la perte, maintes fois démontré en économie comportementale, est aussi beaucoup utilisé dans le concept du nudge : toutes choses étant égales par ailleurs, une personne lambda investira plus d’énergie à empêcher la perte d’un capital existant plutôt qu’à obtenir des gains de même valeur. En d’autres termes, nous sommes psychologiquement plus motivés à éviter de perdre du capital qu’à en gagner. Ce biais est largement utilisé (sauf en France) afin de sensibiliser aux dépenses d’énergie par exemple. Si l’on veut encourager les citoyens à jeter moins de détritus dans la rue, éteindre les lumières à leur domicile ou baisser la température pour faire des économies de chauffage, il sera par exemple particulièrement efficace de prévenir du coût individuel de ne pas suivre ces recommandations. Enfin, faire référence aux normes sociales, donc jouer sur le biais de conformité, est une technique très répandue parmi les promoteurs du nudge : on ne convaincra jamais mieux une personne d’adopter un comportement citoyen que si elle est persuadée que ses voisins agissent de la même manière.

 

Bien entendu, le nudge a également ses pourfendeurs, qui, à raison, dénonce son caractère paternaliste et assujettissant [2]. Aussi, l’efficacité des nudges est souvent très relative (avec une taille d’effet de peu supérieure aux groupes contrôles) face à d’autres techniques et interventions de psychologie sociale, par exemple basées sur la théorie de l’engagement, et dont le succès est éprouvé depuis plusieurs décennies.

 

Quoi qu’il en soit, l’attribution du prix Nobel à Richard Thaler est un coup de projecteur fantastique sur cette discipline qu’est l’économie comportementale et son pendant appliqué qu’est le nudge. L’utilisation des sciences comportementales appliquées à la gestion et à l’économie dans les pays anglo-saxons est devenu monnaie courante. J’en veux pour preuve la création d’une équipe d’interventions comportementales (Behavioural Insights Team) par David Cameron au Royaume-Uni en 2010, celle de l’équipe des sciences sociales et comportementales (Social & Behavioral Sciences Team) par Obama en 2015, ou celle de l’unité d’interventions comportementales (Behavioural Insights Unit) par les Nations-Unies en 2016. En France, où le romantisme philosophique s’oppose au pragmatisme anglo-saxon, le recours aux techniques éprouvées par la science dans la gestion des affaires publiques n’en est qu’à ses balbutiements. Espérons que ce Nobel 2017 d’économie ouvre un tant soit peu les esprits aux techniques qui se donnent la peine d’être efficaces…

 

Références :

[1] http://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/380085

[2] http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1475-6765.12073/full

 

Séminaire RH

Intervention sur les changements de comportement en contexte de ressources humaines avec l’ANDRH

 

Merci à l’ANDRH21 pour l’invitation formulée à Analytica pour parler des changements de comportement dans le contexte des ressources humaines !

Parce que les techniques traditionnelles de pratique des ressources humaines montrent leur limite au quotidien, et parce qu’il est toujours aussi compliqué d’instaurer le changement en entreprise, le temps semble venu de ré-inventer ces pratiques RH.

Sélection des collaborateurs, adhésion aux projets, engagement et gestion mentale, la psychologie sociale apporte des solutions innovantes à bien des aspects de la gestion des ressources humaines, au-delà de la philosophie « carottes et bâtons » et dans une approche empirique, quantitative et basé sur des données objectives. Parce qu’il ne suffit pas de guider ou d’informer pour faire changer les comportements, la psychologie sociale, et les sciences comportementales en général, apportent des solutions fiables et efficaces pour la mise en place des projets et de la stratégie d’entreprise.

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Le magazine Écodocs 21 présente Analytica et son évènement « 60′ pour démystifier »

Écodocs 21, hebdomadaire de l’actualité économique et légale en Côte d’Or, consacre un article au « 60′ pour démystifier » organisé en février par Analytica sur le thème : « Agir sur les comportements : un allié incontournable de votre stratégie ».

À découvrir ci-dessous (cliquez pour agrandir) :

Article d’Écodocs